들어가며

많은 조직이 성과 중심 문화를 지향한다. 목표를 설정하고, 성과를 측정하고, 보상으로 연결하는 방식이다. 이 구조는 단기적으로 강력하게 작동한다. 성과가 빠르게 나타나고, 조직이 빠르게 움직인다.

하지만 시간이 지나면서 다른 문제가 나타난다. 성과는 나오지만, 조직은 강해지지 않는다. 사람이 바뀌면 성과가 흔들리고, 환경이 바뀌면 방향이 흐트러진다.

성과는 남지만, 조직력은 축적되지 않는 것이다.

쌓아가기

성과 중심 조직의 한계

Jeffrey Pfeffer*는 조직 성과에 대해 중요한 관점을 제시한다. 그는 뛰어난 성과는 뛰어난 개인이 아니라, 평범한 사람들이 성과를 낼 수 있도록 설계된 조직 시스템에서 나온다고 설명한다.

또한 성과 중심 조직이 장기적으로 조직력을 약화시킬 수 있다고 지적한다. 성과 경쟁이 강화될수록 구성원 간 협업이 줄어들고, 정보 공유가 감소하며, 구성원들이 단기 성과 중심으로 움직이게 된다는 것이다.

이러한 환경에서는 성과는 만들어질 수 있지만, 성과를 반복하는 조직의 역량은 축적되기 어렵다.

예를 들어, 특정 프로젝트가 성공했다고 하자. 성과 중심 조직에서는 매출, ROI, 목표 달성 여부를 중심으로 평가한다. 하지만 조직력 관점에서는 다른 질문이 필요하다.

• 왜 잘 되었는가

• 어떤 의사결정 구조가 작동했는가

• 어떤 협업 방식이 효과적이었는가

이러한 질문이 남지 않으면 성과는 일회성으로 끝날 가능성이 높다. 성과 중심 조직은 성과를 만들어내지만, 성과를 반복하는 능력은 축적되지 않는다.

*Jeffrey Pfeffer: 미국 스탠퍼드 경영대학원(Stanford Graduate School of Business) 교수로, 인적 자본과 조직 성과 간 관계를 연구해온 대표적인 조직행동·HR 분야 학자. 『Hidden Value』, 『The Human Equation』 등의 저서를 통해 뛰어난 개인보다 조직 시스템과 일하는 방식이 기업 성과를 좌우한다고 주장한다.

조직력 중심 조직의 관점

Laszlo Bock*역시 비슷한 관점을 제시한다. 그는 최고의 조직은 최고의 인재가 아니라, 반복 가능한 일하는 방식을 갖춘 조직이라고 설명한다.

실제로 Google이 진행한 Project Aristotle 연구에서도 성과가 높은 팀은 뛰어난 개인이 모인 팀이 아니라, 명확한 역할과 협업 구조를 갖춘 팀이라는 점이 확인됐다.

이 결과는 조직 경쟁력이 개인의 역량이 아니라, 일하는 방식에서 나온다는 점을 보여준다.

조직력 중심 조직은 성과 자체보다 성과가 만들어지는 방식에 집중한다. 프로젝트가 성공했을 때 결과보다 과정을 분석하고 잘 작동했던 방식을 구조화한다. 이렇게 방식이 축적되면 성과는 자연스럽게 반복된다. 즉, 조직력 중심 조직은 성과를 직접 만드는 것이 아니라 성과가 반복되는 구조를 만든다.

*Jeffrey Pfeffer: 구글(Google) 인사·조직 총괄(SVP of People Operations)을 역임한 HR 리더로, 데이터 기반 인사 운영과 조직 설계로 구글의 성장 기반을 구축한 인물. 저서 『Work Rules!』를 통해 최고의 조직은 뛰어난 개인보다 명확한 역할, 협업 구조, 반복 가능한 일하는 방식을 갖춘 팀에서 나온다는 관점을 제시했다.

시간이 지날수록 강해지는 조직

성과 중심 조직은 매번 새로운 성과를 만들어야 한다. 반면, 조직력 중심 조직은 시간이 지날수록 강해진다. 의사결정 방식이 축적되고 협업 방식이 축적되고 문제 해결 방식이 축적된다. 이 축적된 방식이 조직의 경쟁력이 된다. 강한 조직은 뛰어난 사람이 많은 조직이 아니라, 평범한 사람들이 같은 방식으로 문제를 해결하는 조직이다.

성과 중심 조직은 결과를 남긴다. 조직력 중심 조직은 방식을 남긴다. 그리고 이 방식이 축적될수록 조직은 더 빠르고, 더 안정적으로 성장한다.